Walka z luką płacową w Polsce: od „dobrej” do niezbędnej

Zgodnie z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Polska i pozostałe kraje UE mają obowiązek wdrożyć do swoich przepisów zasady równości wynagrodzeń i przejrzystości do 7 czerwca 2026 r. Obowiązki pracodawców. Celem tego prawodawstwa jest wdrożenie zawartej w dyrektywie zasady „równej płacy za pracę o tej samej wartości”, ze szczególnym naciskiem na wyeliminowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE.

Choć państwa członkowskie UE mają stosunkowo długi okres na wdrożenie dyrektywy, pracodawcy powinni już przygotować się na nadchodzące zmiany. Biorąc pod uwagę charakter tych obowiązków, najlepiej jest zająć się nimi w pierwszej kolejności wewnętrznie i robić to stopniowo, w starannie zaplanowanym procesie krok po kroku. Jest to konieczne ze względu na złożoność i zakres zmian.

Z biznesowego punktu widzenia przepisy Dyrektywy stanowią kolejny zestaw nowych obowiązków nie tylko dla pracowników i osób ubiegających się o pracę, ale także dla związków zawodowych. Nadchodzące zmiany będą miały wpływ nie tylko na przejrzystość wynagrodzeń, ale także na charakter modelu wynagrodzeń i zasad przyjętych przez pracodawcę. Uchwalona dyrektywa nie jest jedynie prostą regulacją dotyczącą „zatrudnienia i pracy”. Wdrożenie nowych przepisów może mieć wpływ na pozycję firmy na rynku, jej zdolność do przyciągania i zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników, a także postrzeganie firmy oraz jej produktów i usług.

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn stanowi poważny problem w niektórych krajach Europy Środkowo-Wschodniej (CEE). Według badań Eurostatu kraje takie jak Czechy, Słowacja, Łotwa i Estonia przodują pod względem zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, a dysproporcje w zarobkach między mężczyznami i kobietami w Estonii wzrosną do 21,3% do 2022 r. Jednakże istnieje. , dobra wiadomość w tym obszarze dla niektórych krajów Europy Środkowo-Wschodniej. W Polsce, gdzie według nowej dyrektywy różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosi poniżej 5%, jest ona już w stosunkowo dobrej sytuacji, zwłaszcza w porównaniu z tzw. „starą UE”. Biznes z siedzibą w Polsce może pod tym względem przeżywa okres rozkwitu, ale nie można lekceważyć wagi nadchodzących zmian. Polscy pracodawcy muszą się jeszcze dostosować do nowych przepisów, co z pewnością zajmie trochę czasu. Odkładanie decyzji o wdrożeniu odpowiednich procedur w organizacji może być ryzykowne i kosztowne.

Co wprowadzi nowa dyrektywa?

Pracodawcy mają obowiązek raportowania lub publikowania danych dotyczących wynagrodzeń. Obejmuje to między innymi różnicę w wynagrodzeniach wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej lub średnią różnicę w wynagrodzeniach wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej. Ponadto każdy pracownik i jego przedstawiciele (w tym w szczególności związki zawodowe) mogą uzyskać informację o indywidualnym i przeciętnym poziomie wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. W praktyce oznacza to, że informacje płacowe są dostępne wewnętrznie dla wszystkich pracowników. Wpływa to na zdolność pracodawcy do kontrolowania tego, jakie informacje stają się publiczne. Np., udostępniony w mediach społecznościowych.

Istotnym rozwinięciem byłby także obowiązek udostępniania kandydatom do pracy – przed rozmową kwalifikacyjną – informacji o przedziałach wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach pracy. Choć informacja ta nie jest wymagana w ogłoszeniu o pracę, pracodawca powinien ją podać już na etapie wstępnej rekrutacji.

Jak przygotować się na zmianę?

Pierwszym krokiem powinien być kompleksowy audyt aktualnego systemu zatrudnienia, systemu wynagrodzeń i przejrzystości wewnątrz organizacji. Warto zwrócić uwagę na podstawowe zasady obowiązującej polityki wynagrodzeń oraz narzędzia stosowane przez firmę w celu pozyskania i utrzymania pracowników. W naszej codziennej praktyce często spotykamy się z sytuacjami, w których pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, ale otrzymują inne wynagrodzenie lub inny system wynagradzania. Może to wynikać z różnych powodów, na przykład przeszłych zmian w strukturze firmy, zmian własnościowych, wahań na rynku lub związanych z ważnymi projektami wymagającymi zatrudnienia w ostatniej chwili. Według nowego rozporządzenia takie stanowisko jest niedopuszczalne. Niezależnie od stawek wynagrodzeń, struktura organizacyjna przedsiębiorstwa i sam plan organizacyjny wymagają dodatkowej uwagi. Często pracownicy wykonują te same lub podobne obowiązki, piastując stanowiska o różnych stanowiskach lub w ramach różnych grup zaszeregowania. W świetle nowego prawa zakłada się, że tacy pracownicy muszą być włączeni do grupy – a co za tym idzie – otrzymywać jednakowe wynagrodzenie.

Pierwszą ważną kwestią, którą należy się zająć, jest dokładne zbadanie obecnej struktury personelu, kanałów raportowania, opisów stanowisk, nazw stanowisk, obowiązków i skali wynagrodzeń. Jeśli taki proces zostanie przeprowadzony odpowiednio wcześnie, w firmie można wdrożyć rozwiązania zapewniające zgodność z zasadami równości wynagrodzeń, nie wydając przy tym dużych pieniędzy.

Dlaczego pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania już teraz?

Wczesne rozpoczęcie pracy pozwala pracodawcom na przeprowadzenie kompleksowej analizy, wprowadzenie potencjalnych rozwiązań w celu usprawnienia własnych audytów wszelkich różnic w wynagrodzeniach i danych podlegających raportowaniu. Rozwiązanie tej wątpliwej kwestii przed wdrożeniem dyrektywy umożliwia przedsiębiorstwom przeprowadzenie pierwszego przeglądu i oceny w pełni wewnętrznie i poufnie. Reorganizacja organizacji przed obowiązkowym ujawnieniem informacji publicznych wprowadzonym dyrektywą może pomóc uniknąć szkód PR i chronić organizację przed potencjalnymi roszczeniami pracowników.

Nowe przepisy przewidują istotne zaangażowanie związków zawodowych. Dlatego przynajmniej część spółek może wkrótce wprowadzić niezbędne zmiany, aby uniknąć specjalnych ustaleń dotyczących konsultacji (i porozumień) ze związkami.

Wdrożenie odpowiednich działań przed transpozycją przepisów unijnych do polskiego prawa z pewnością będzie miało pozytywny wpływ na reputację firmy i jej atrakcyjność na rynku pracy. Zawsze lepiej jest działać proaktywnie, niż czekać do ostatniej chwili, aby zastosować się do wymagań. Przede wszystkim podjęcie obecnych działań umożliwia pracodawcom testowanie i ulepszanie swoich polityk, które zgodnie z prawem muszą zostać wyryte w kamieniu. Rok 2026 jest bliżej niż myślisz.